Les alternatives au CV traditionnel

L’article Recruter sans CV : utopie ou nécessité ? a mis en évidence les lacunes du CV classique comme méthode de présélection des candidats. Pour beaucoup de recruteurs, le CV reste à l’heure actuelle l’étape unique d’entrée des candidatures.

Or, l’analyse d’un CV est-elle une méthode valide pour présélectionner correctement les candidats ?  En effet, il y a lieu de se demander si certains bons éléments ne restent pas sur le bord du chemin, alors que d’autres candidats, répondant moins au profil mais plus convaincants, passent en travers les mailles du filet.

Si, lors de l’entretien, l’interviewer peut être influencé par des certains détails en théorie non pertinents (physique du/de la candidat(e), bagou, …), il y a des chances qu’il en soit de même lors de l’analyse du CV (mise en page, intitulés de fonction judicieusement choisis, concision, …).  Présenter un beau CV (qu’il soit d’ailleurs sous format écrit ou vidéo) est tout à l’honneur des candidats.  Par contre, il est du devoir du recruteur de faire la part des choses entre l’apparence d’un texte, et la réalité sous-jacente (que ce soit à l’avantage ou à la défaveur du candidat).

Se pose alors une question cruciale :

Quelles méthodes de présélection peuvent compléter, voire remplacer, le CV traditionnel ?

L’entretien téléphonique

Certains professionnels du recrutement complètent l’analyse du CV par un entretien téléphonique.

Plus expéditif qu’un entretien de sélection en face à face, il permet de recueillir des informations mentant à un premier tri parmi les candidats :

  • compléments d’information non précisées (obtention d’un diplôme, délai de préavis, motif de départ de l’entreprise, …),
  • prétentions salariales,
  • testing direct de certaines compétences (le plus souvent : la maîtrise des langues),
  • premier coup de sonde sur la motivation (brièvement) dans le but de déterminer s’il s’agit – ou non -d’une candidature « tous azimuts ».

Les questionnaires orientés Compétences

L’Apec a développé un service de recrutement à la compétence.  Partant du poste à pourvoir, l’Apec et l’entreprise cliente collaborent à l’élaboration d’un questionnaire de 25 à 30 questions touchant aux compétences techniques et à la motivation du candidat.

L’utilisation de cette méthode présente plusieurs avantages: Plutôt que d’utiliser comme filtre le nombre d’années d’expérience et/ou le diplôme, le candidat a l’occasion de faire ses preuves autrement. Par ailleurs, l’entreprise passe de la recherche d’éléments identiques à la diversification des profils, ce qui constitue pour elle une source de richesse en interne.

Le processus de recrutement devient plus motivant, et ce, aussi bien pour le candidat (qui peut se projeter concrètement dans l’emploi vacant) que pour le recruteur (qui ne pose plus des questions standards répétitives, mais spécifiques à chaque recrutement).

Enfin, l’information disponible au travers des 30 questions est plus conséquente que via un curriculum vitae.  Grâce à cela, l’entretien de sélection est beaucoup plus ciblé.

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Les challenges orientés Talents

La start-up UponJob a créé une interface d’offres d’emploi innovante.  À la différence d’autres jobboards classiques, le candidat doit répondre à 5 « challenges » (mises en situation réelles), à savoir une première question sur la personnalité, 2 questions opérationnelles portant sur la connaissance et le savoir-faire, et 2 questions pour tester le facteur différentiel du candidat.

Par cette approche, UponJob mise clairement sur le talent (qu’on peut définir comme association originale de compétences) et par là, l’unicité du candidat.

L’intérêt de cette approche est multiple: Tout d’abord, les questions sont posées d’une manière concrète et transparente, ce qui permet au candidat de saisir immédiatement quels talents sont mesurés (pas d’agenda caché).

De plus, le recrutement devient un processus actif, ludique et didactique, ce qui a pour conséquence que, même non sélectionné au final, le candidat retire toujours quelque chose de l’expérience.

À l’étape de l’entretien de sélection, le recruteur a des chances de recevoir un candidat motivé.  En effet, (bien) répondre aux challenges prend du temps, seuls les individus motivés se donneront cette peine. De surcroît, les mises en situation donnent au candidat une idée précise de ce qu’on attend de lui.

Tandis que les questions S.T.A.R. (Situation|Tâche|Action|Résultat) sont orientées vers le passé du candidat (illustration d’une compétence via l’expérience), les challenges le positionnent dans l’ici et maintenant (le talent est déployé en temps et en heure).

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=KQNQDu-8MsU[/youtube]

Les jeux sérieux de recrutement

Encore peu utilisés, les jeux sérieux (serious games) de recrutement sont des jeux vidéo mettant en scène des situations de la vie professionnelle.  Le candidat bénéficie ainsi d’une immersion réaliste dans l’entreprise pour laquelle il postule.

Le jeu sérieux mesure essentiellement les aptitudes cognitives (capacité d’apprentissage, attention soutenue, …) mais également l’esprit de décision et les réactions comportementales.

Cette formule cible la jeune génération, pour qui il n’existe pas de ligne de démarcation nette entre travail et fun.

L’atout de cette formule est de privilégier le côté ludique, si bien que le candidat est généralement moins stressé et ses réactions sont donc plus spontanées qu’en entretien.

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=u-dhrEGNScI[/youtube]

En conclusion, tout outil de travail ayant pignon sur rue (tel que le CV) est tout un temps considéré comme indispensable, pour la simple et bonne raison que rien d’autre n’est proposé.  Or, d’autres méthodes alternatives voient le jour.  Entre le CV traditionnel et d’autres procédés, les recruteurs opteront pour le dispositif le plus pertinent à leurs yeux, avec comme critère de choix l’efficacité pratique.

Crédits photos : Fotolia

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